Трудовые и социально-трудовые отношения как объект правового регулирования: теоретические различия и законодательство

УДК 349.22 

Страницы в журнале: 77-81 

С.В. Колобова, 

кандидат юридических наук, доцент кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина —филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Россия, Саратов Kolobovapags@mail.ru 

Анализируется проблема определения понятия «социально-трудовые отношения». Социальное партнерство рассматривается как сложная правовая и социальная категория, как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. Обосновывается необходимость закрепления в Трудовом кодексе РФ понятия «социально-трудовые отношения». Исследуется индивидуальное договорное регулирование трудовых отношений; отмечается, что в практической деятельности большое значение имеет правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Рассматривается статус эффективного контракта и его место в системе локальных актов.

Ключевые слова: трудовое законодательство, трудовые отношения, социально-трудовые отношения, трудовой договор, коллективный договор, отношения социального партнерства, договорное и локальное регулирование трудовых отношений, эффективный контракт. 

В  трудовое законодательство неоднократно вносились изменения и дополнения, способствующие устранению пробелов и противоречий в правовом регулировании трудовых отношений. Концептуальные подходы к решению проблем правового регулирования не изменились. Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [11] было скорректировано определение трудовых отношений, конкретизированы их признаки. Законодатель установил, что содержание этих отношений составляет выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Нормами ст. 56.1 Трудового кодекса РФ заемный труд в Российской Федерации запрещается, а также определяется понятие заемного труда как труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. 

В статье 2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений указано сочетание государственного и договорного регулирования. Необходимо отметить расширение сферы договорного и локального регламентирования трудовых отношений. 

Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования является гибкость принятия решений. Основной принцип заключения коллективных договоров — свобода выбора и обсуждения вопросов, которые составляют их содержание, — выражает сущность коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений. Стороны коллективного договора, принимая на основе коллективных переговоров взаимоприемлемое решение, самостоятельно решают, какие вопросы наиболее важны для них в данный экономический период. Нельзя не согласиться с мнением А.Ф. Нуртдиновой, утверждающей, что основными функциями коллективных договоров являются: 1) конкретизация правовых норм, которые содержатся в нормативных правовых актах; 2) определение дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление для них социальных льгот и преимуществ; 3) установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; 4) осуществление первичного правового регулирования; 5) восполнение пробелов в праве [9, № 1, с. 77—83; № 2, с. 54—66].

Коллективный договор выступает базой для нормативного регулирования социально-трудовых отношений в организации, так как основная масса локальных нормативных актов зачастую принимается как приложения к нему, например положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка и т. п. Приоритетная роль коллективного договора в иерархии локальных нормативных актов обусловлена его договорным порядком, широким кругом социально-трудовых отношений, которые составляют предмет его регулирования. Только достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать надежной правовой основой для обеспечения надлежащих условий труда в конкретной организации (у индивидуального предпринимателя). В результате взаимодействия коллективного договора и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, создаются необходимые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. 

В современной науке трудового права существует проблема определения понятия «социально-трудовые отношения». Легальная их дефиниция отсутствует, в связи с чем существуют различные точки зрения по поводу этого понятия [2, с. 45; 5; 7, с. 73]. Социально-трудовые отношения правильно определяются как более широкое понятие, чем трудовые отношения, поскольку они включают в себя и социально-экономический, и психологический аспекты трудового процесса. Многие авторы называют социально-трудовыми отношения, связанные с социальным партнерством. Существует мнение, что социально-трудовые отношения — это трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. П.Е. Морозов определяет систему социально-трудовых отношений, в которую входят отношения по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и разрешению трудовых споров [8]. Нормативную часть социально-партнерских соглашений авторы учебника под редакцией К.Н. Гусова относят к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений [14, с. 24]. По мнению В.А. Абалдуева, следует поддержать предложение об использовании в ТК РФ единого понятия «трудовые отношения», исключив категорию «социально-трудовые отношения», или об указании в законе различия (содержания) таких определений [1, с. 48]. На наш взгляд, решить данную проблему возможно лишь на основе анализа федерального и регионального законодательства, а также актов социального партнерства. 

Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» определяет правовую основу формирования и деятельности этого органа, не закрепляя определение понятия «социально-трудовые отношения». 

Из содержания нормы ст. 40 ТК РФ, в которой коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, и ст. 45 ТК РФ, закрепляющей определение соглашения как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения, возможно сформулировать вывод, что основаниями возникновения социально-трудовых отношений являются коллективный договор и соглашения (генеральное, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные, иные), и именно коллективные договоры и соглашения выступают в качестве регулятора данных отношений. 

Проведенный анализ статей 41 и 46 ТК РФ, предусматривающих содержание и структуру коллективного договора и соглашения, позволяет утверждать, что социально-трудовые отношения — это некая совокупность различных аспектов трудовых отношений (рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда, гарантии, льготы работникам, обучающимся), отношений занятости, социально-партнерских отношений по разрешению коллективных трудовых споров. Социально-трудовые отношения не могут носить личный характер в отличие от трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем на основании особого правообразующего факта — трудового договора. 

В учебной литературе способом регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями называется социальное партнерство, которое основывается на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия [13, с. 105]. 

Социальное партнерство — сложная правовая и социальная категория. ТК РФ дает легальное понятие социального партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23). 

Содержание ст. 1 ТК РФ позволяет сделать вывод, что отношения по социальному партнерству относятся к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми отношениями. Законодатель намеренно использует различные термины: «отношения по социальному партнерству» и «социально-трудовые отношения». 

В отличие от трудовых отношений, в которых существуют только два субъекта — работник и работодатель, — субъектами отношений по социальному партнерству кроме самих работников и работодателей являются их представители, а также органы государственной власти и местного самоуправления, т. е. коллективные субъекты. Авторы одного из учебников по трудовому праву называют социальных партнеров субъектами коллективных трудовых правоотношений [13, с. 197]. Заметим, что трудовое законодательство не содержит такого термина, как «коллективные трудовые правоотношения». Представители трех социальных партнеров в учебниках по трудовому праву называются участниками отношений по социальному партнерству [14, с. 24], но при этом не раскрываются понятие, содержание и субъекты социально-трудовых отношений. Таким образом, краткий анализ теоретических положений позволяет сделать вывод, что отсутствие в законодательстве легального определения понятия «социально-трудовые отношения» порождает различные толкования. 

Учитывая вышесказанное, представляется необходимым закрепить в ТК РФ легальное определение социально-трудовых отношений. В научной литературе неоднозначно воспринимается способ закрепления в ТК РФ предмета трудового права в ст. 1, именуемой «Цели и задачи трудового законодательства». Учитывая это, а также тот факт, что термин «социально-трудовые отношения» в основном используется в сфере социального партнерства, в целях определения состава регулируемых отношений предлагаем в ч. 2 ст. 23 ТК РФ включить положение следующего содержания: «Социально-трудовые отношения — это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируемые коллективными договорами и соглашениями». Название ст. 23 ТК РФ также следует изменить и сформулировать таким образом: «Понятие социального партнерства в сфере труда. Понятие социально-трудовых отношений». 

Отношения по социальному партнерству сопровождают процесс труда, но непосредственно не вмешиваются в него, лишь косвенно влияя на реализацию трудовой связи работника и работодателя, ее характер, условия осуществления [3, с. 16]. Социальное партнерство выступает как институт социальной политики, с помощью которого реализуются социальные функции государства. Заметим, что по мере внедрения в общественную практику способа договорного регулирования отношений, за счет расширения социальных возможностей, включаемых в коллективные договоры и социально-партнерские соглашения, будет обогащаться содержание социальной функции трудового права. Принцип социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений все более расширяется и не только конкретизируется в нормах института социального партнерства, но и находит отражение в других институтах ТК РФ (например, оплаты труда, времени отдыха). 

Рассматривая индивидуальное договорное регулирование трудовых отношений, можно констатировать, что трудовые отношения в основном оформляются трудовым договором с соблюдением правил ТК РФ. Некоторые работодатели стали применять форму трудового договора — эффективный контракт, понятие которого отсутствует в российском законодательстве. В Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013—2015 годах» [10] В.В. Путин одной из главных задач назвал переход к эффективному контракту, который должен определить зависимость оплаты труда и предоставляемого работнику «социального пакета» от качества и количества выполненной им работы. Учитывая то обстоятельство, что ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не предусматривают закрепление трудовых отношений с работником с помощью эффективного контракта, можно сделать вывод о том, что речь идет не о новом виде трудового договора, а о переходе на новые условия оплаты труда работников. Поскольку речь идет о трудовом договоре, документ, закрепляющий трудовые отношения, не может называться эффективным контрактом. В этой связи правильнее говорить не о заключении эффективного контракта вместо трудового договора, а о заключении дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Все изменения во взаимоотношениях между работником и работодателем не выходят за рамки положений ТК РФ, и трудовые отношения, возникшие на основании трудового договора, продолжают действовать. 

Следует согласиться с мнением Н.М. Саликовой, считающей, что термин «эффективный контракт» нельзя употреблять по отношению к трудовому договору [12]. Исходя из содержания статей 74, 135 ТК РФ считаем возможным сформулировать вывод, что положения эффективного контракта как новые условия оплаты труда работников должны быть основаны на положениях коллективного договора и локальных нормативных актов. Следовательно, изменения в трудовые договоры с работниками в части оплаты труда могут быть внесены лишь после того, как изменения условий оплаты труда работников будут отражены в коллективном договоре и локальных нормативных актах. Уместно было бы называть раздел коллективного договора или положения об оплате труда следующим образом: «Условия оплаты труда по системе “Эффективный контракт”». 

Наличие трудовых отношений между сторонами предопределяет и законодательство, которое должно применяться. Часть 3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в случаях заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Часть 4 ст. 11 ТК РФ закрепляет, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Таким образом, у работодателя также появляется обязанность заключить трудовой договор с работником.

Рассмотрим пример из судебной практики Октябрьского районного суда г. Саратова [4]. Так, в феврале 2014 года истец С. обратился с иском к ОАО «Завод приборных устройств» о признании гражданско-правового договора трудовым, взыскании заработка за время вынужденного прогула. В судебном заседании было установлено, что истец был принят на должность литейщика и его трудовой функцией являлась подготовка к запуску литьевой машины. Затем истец был переведен на должность наладчика автоматов, и согласно должностной инструкции трудовой функцией являлась наладка станков. 

После расторжения трудового договора по инициативе работника между истцом и ответчиком был заключен гражданско-правовой договор, согласно которому истец обязался выполнять по заданию заказчика — ОАО «Завод приборных устройств» комплекс услуг и работ: наладку станков, подготовку к запуску литьевой машины. Истцу было установлено денежное вознаграждение за вычетом 13% для налоговых отчислений. С учетом исследованных доказательств суд пришел к выводу, что фактически между истцом и ответчиком в период действия гражданско-правового договора сложились трудовые отношения, так как истец выполнял свои прежние трудовые функции на прежнем рабочем месте за вознаграждение. Таким образом, исковые требования в части признания гражданско-правового договора трудовым договором подлежали удовлетворению [6, с. 57]. 

В практической деятельности важно проводить отграничение трудового договора от гражданско-правового договора, связанного с трудом, т. е. отличать трудовые правоотношения от гражданско-правовых. Центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений занимает трудовой договор, а его содержание как совокупность условий является той отправной точкой, из которой следует исходить при разрешении возникшего индивидуального трудового спора.

Список литературы 

1. Абалдуев В.А. Трудовое право России: предмет, сфера действия и основные принципы: конспект лекций. Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «СГАП», 2008. С. 48. 
2. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособие. М.: Изд-во «Ось-89», 2008. С. 45. 
3. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2012. С. 16. 
4. Дело № 2-135/14 // Архив Октябрьского районного суда г. Саратова. 
5. Колмакова И.Д. Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России // Российское предпринимательство. 2006. № 1. С. 19—25. 
6. Колобова С.В. Некоторые вопросы регулирования трудовых отношений // Гражданин и право. 2016. № 6. С. 57—62. 
7. Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов. М.: ЗАО «Юстицинформ», 2005. С. 73. 
8. Морозов П.Е. Пути преодоления несовершенства законодательства о социально-трудовых отношениях // Российская юстиция. 2015. № 2. С. 25—28. 
9. Нуртдинова А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением // Хозяйство и право. 2005. № 1. С. 77—83; № 2. С. 54— 66. 
10. О бюджетной политике в 2013—2015 годах: бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012 // Доступ из СПС «КонсультантПлюс». 
11. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ // Доступ из СПС «КонсультантПлюс». 
12. Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? // Российский юридический журнал. 2014. № 6. С. 116—120. 
13. Трудовое право России: учеб. для бакалавров / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М.: Юрайт, 2012. С. 105, 197. 
14. Трудовое право: учеб. для бакалавров / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: Проспект, 2013. С. 24.