Автор анализирует ситуацию, когда работодатель устанавливает работникам с разным уровнем квалификации и сложности выполняемой работы практически одинаковую заработную плату. Получается, что труд работника высокой квалификации оплачивается так же, как и работника, не имеющего такого высокого уровня квалификации, т.е. создается дискриминация работников в отношении оплаты труда.
В силу статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Данное положение установлено также статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ.
Согласно данным нормам законодательства оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия (определение Верховного Суда РФ от 14.10.2005 № 5-В05-120).
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Таким образом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Принцип запрещения дискриминации в сфере оплаты труда основывается на положениях ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ).
Согласно ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работников. При этом под дискриминацией в сфере труда, согласно ст. 3 ТК РФ, понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника, согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», понимаются, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли). Поэтому ст. 132 ТК РФ предусмотрена возможность дифференциации при установлении оплаты труда в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
При равной квалификации, одинаковой сложности выполняемой работы, а также равном количестве и качестве затраченного труда работникам должна быть установлена равная заработная плата. Иначе указанная ситуация может рассматриваться как дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. При отсутствии соответствующего образования и опыта работника назначение ему заработной платы, равной или превышающей заработную плату других работников, может рассматриваться как дискриминация условий труда других работников (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 04.02.2013 по делу № А32-12900/2011).
Таким образом, приведенные выше нормы Конституции РФ и ТК РФ гарантируют право работника на получение справедливой заработной платы без каких-либо ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, своевременно и в полном объеме в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в равном размере по сравнению с другими работниками, которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Указанный вывод в полной мере относится и к такому элементу заработной платы, как стимулирующие выплаты, включая надбавки стимулирующего характера, определяемые трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые не должны противоречить нормам трудового законодательства и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а применительно к государственным и муниципальным учреждениям, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры,— должны учитывать единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).
Установление должностных окладов без учета квалификации (сложности выполняемой работы) противоречит федеральному законодательству, поскольку позволяет работодателю произвольно определять условия оплаты труда, что является недопустимым: запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда без учета квалификации, сложности выполняемой работы (Определение Верховного Суда РФ от 18.04.2012 № 46-АПГ12-3).
Исходя из изложенного, при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям следует устанавливать их в одинаковом размере, руководствуясь одинаковой сложностью выполняемой работы, что подтверждается Письмом Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. Установление же в штатном расписании так называемой вилки окладов само по себе противоречит положениям трудового законодательства.
Надбавки, доплаты и другие выплаты работником могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).
При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда (Письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Таким образом, Минтруд России в своем письме ориентирует работодателя на недопущение дискриминации в отношении условий оплаты труда.
Данные выводы подтверждаются позицией Конституционного Суда РФ: в определении от 17.12.2009 № 1557-О-О суд указал, что заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.
Из положений ТК РФ следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда.
Статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда и может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.
Спасибо за ваш голос!
Вы уже проголосовали!