Автор рассматривает особенности психологического преследования (моббинга) работника со стороны работодателя. Кроме того, анализируются критерии, с помощью которых можно установить, что работник был уволен в результате давления со стороны работодателя. Конечной целью моббинга является увольнение работника.
Ярким примером травли или психологического преследования работника является эпизод из фильма «Следствие ведут знатоки». Дело № 21 «Без ножа и кастета». Когда после начала проверки главным героем (сотрудником правоохранительных органов) фильма незаконной деятельности участника преступной группировки, против матери главного героя была развернута травля (она попала в больницу) в институте, где она работала, по просьбе данного участника.
На самом деле, речь шла о целенаправленном преследовании, психологическом терроре по отношению к работнику со стороны руководства института, повлекшем не только нравственные страдания, но и повлияло на физическое здоровье.
Европейский Суд по правам человека рассматривает моббинг, как поведение, которое представляет собой психологическое преследование и запугивание, которые могут иметь негативные последствия для личной и семейной жизни. Другими словами, речь идет о нарушении трудовых прав работника – жертвы преследования на рабочем месте (Постановление Европейского Суда по правам человека от 06.11.2017 по делу «Висент Дель Кампо против Испании»).
В соответствии с положениями Европейской социальной хартии от 03.05.1996 (ратифицирована Российской Федерацией путем принятия Федерального закона 03.06.2009 № 101-ФЗ), согласно части 1 пункта 26 все работники имеют право на защиту своего достоинства в период работы. В ст. 26 Хартии в целях реализации данного права предписано содействовать предотвращению явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения.
Психологическое преследование (моббинг) может выражаться, в частности, в безосновательном увеличении объема работы, что может привести к постоянной сверхурочной работе, в изоляции работника от служебной информации, фактическом игнорировании руководством, отсутствии конкретизации даваемых поручений, передаче срочных поручений за пределами установленного срока исполнения, несвоевременной проверке выполненной работы, отсутствии обратной связи, требовании пояснений по каждому вопросу, в том числе письменных, давлении со стороны руководства. Наконец, в примитивной форме в виде непристойных шуток или сплетен.
Подобные действия (давление) со стороны работодателя заставляют работника испытывать нравственные страдания и вынуждают его подать заявление об увольнении.
В некоторых странах моббинг является составляющим элементом законодательства.
В частности, в австрийском трудовом праве моббинг определяют как психотеррор на рабочем месте. Под моббингом понимают конфликтную коммуникацию на работе между коллегами или руководителями и сотрудниками. В результате измученный сотрудник отступает, при этом он систематически и часто длительно подвергается нападкам со стороны одного или нескольких человек. Цель и результат таких нападок — прямо или косвенно исключить человека из трудовых отношений.
Для эффективного осуществления своих обязанностей ответственный сотрудник за профилактику моббинга наделяется определенными полномочиями: правом при выполнении своих функций по профилактике моббинга собирать всю информацию в отношении данной ситуации; руководитель обязан предоставлять ответственному лицу (или лицам) необходимое время для исполнения ими обязанностей по профилактике моббинга, а также оказывать ответственному содействие.
В Италии под моббингом понимается враждебное длительное поведение работодателя или руководителя в отношении работника, не совместимое с обычными рабочими отношениями, направленное на преследование или гонение работника, которое отрицательно влияло на его психическое и физическое здоровье (Sentenza T.A.R. Genova Liguria sez. II, 11 dicembre 2012, № 1629).
В российском законодательстве отсутствует такое понятие как моббинг.
Тем не менее, Верховный Суд РФ выделил отдельные критерии, с помощью которых возможно идентифицировать, что работник был уволен не по собственному желанию, а под давлением со стороны работодателя.
В Определении Верховного Суда Российской Федерации от 16.08.2021 № 56-КГПР21-11-К9 отражены принципиальные положения, которыми судам всех инстанций предстоит руководствоваться при разрешении подобных дел.
Речь идет о том, что при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, суд обязан выяснить обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении по собственному желанию, а также обстоятельства, повлиявшие на принятое работником решение об увольнении.
Причем, основания для установления факта принуждения со стороны работодателя могут быть самые разные — показания свидетелей, ухудшение состояния здоровья в результате увольнения, лишение работника права отзыва заявления на увольнение и др.
В пп. «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2).
Тем самым, суды при оценке обстоятельств увольнения работника не должны формально подходить к их оценке, а учитывать каждый конкретный аспект (доказательство) в деле.
Приведем яркий пример моббинга в судебной практике.
Российский правоприменитель посчитал оказательством психологического преследования (моббинга), заявление работника об увольнении со следующим содержанием: «в связи с организацией административного террора, травли и преследования за критику в отношении меня и моей семьи», выразившиеся в том, что работник обратился в правоохранительные органы и к должностным лицам страны и региона о нарушениях и злоупотреблениях руководства компании. После чего, началась травля, и работник вынужден был обратиться с заявлением об увольнении (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.03.2014 по делу № 33-2718/2014г).
В заключение хотелось бы обратить внимание на то, что моббинг не только нарушает трудовые права работника (экономически слабой стороны договора), но и негативно влияет на его психическое и физическое здоровье.
Спасибо за ваш голос!
Вы уже проголосовали!