Верховный Суд РФ не единожды в своих документах указывал, что трудовой договор (коллективный договор) не может ухудшать положения работников по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством (определения Верховного Суда РФ от 21.01.2010 № 9-В09-25, от 08.02.2008 № 25-В07-22). Условия трудового договора (коллективного договора) основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работнику, установленный трудовым законодательством, однако повысить этот уровень в трудовом договоре возможно. При этом невключение положений о выслуге лет в коллективный договор ограничивает права работника и снижает уровень гарантий.
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.
Вместе с тем положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.
Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника (определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 № 1-В10-1).
Локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, распространяющимися на организацию соглашениями, настоящим коллективным договором. Положения коллективного договора должны неукоснительно исполняться, в том числе в части выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17.06.2014 по делу № 33-5113/2014).
Предоставление руководителю организации полной свободы усмотрения при решении вопроса о выплате либо резервировании премии, а в последующем ее аннулировании является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией РФ прав работника на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности.
Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (абзац пятый).
Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (ст. 146).
Заработная плата конкретного работника, согласно ТК РФ, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с принятой работодателем системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (ч. 1 ст. 147).
В силу ст. 32 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. В рамках реализации данной статьи работодатель (ООО) принял на себя обязательство выплачивать премии, установленные для работников, также и штатным работникам первичной профсоюзной организации Общества. Действие коллективного договора распространяется на всех работников (ч. 3 ст. 43 ТК РФ), т. е. Общество, но в то же время работодатель вправе предоставлять наемным работникам первичной профсоюзной организации льготы наравне с работниками Общества через коллективный договор. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации прописаны в ст. 377 ТК РФ, в которой, в частности, закреплено, что улучшающие условия для обеспечения деятельности профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором (ч. 2 ст. 377 ТК РФ), а также прямо указано, что оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (председателя) может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором (ч. 7 ст. 377 ТК РФ).
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Недопустима широкая дискреция положений коллективного договора, позволяющая производить выплаты стимулирующего характера по усмотрению руководителя (руководствуясь его приказами, в том числе со ссылкой на неблагополучное финансовое положение), так как это противоречит положениям самого коллективного договора, предметом которого являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплате (определение Ленинградского областного суда от 16.01.2014 № 33-156/2014).
Несмотря на то, что работодателем для штатных работников первичной профсоюзной организации является первичная профсоюзная организация Общества, а не само Общество, обязательства по выплатам штатным работникам первичной профсоюзной организации, согласно коллективному договору Общества, принял на себя работодатель, соответственно, требования штатных работников первичной профсоюзной организации о выплате во исполнение коллективного договора Общества должны быть адресованы Обществу. Если Общество не исполнит данное обязательство, то оно может быть привлечено к ответственности по ст. 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
В частности, в решении Челябинского областного суда от 20.01.2012 по делу № 7-27/2012 указано, что доводы руководителя предприятия о том, что выплата премий и вознаграждения за выслугу лет штатным работникам профсоюза не предусмотрена ТК РФ; ссылка на то, что предприятие доходов не имеет, в смете расходов на реализацию коллективного договора выплата премий и вознаграждений за выслугу лет штатным работникам профсоюза не предусмотрена; доводы о том, что профсоюзная организация не представляет ежемесячных отчетов о проделанной работе; порядок расчета начисления премий и вознаграждений за выслугу лет в положениях, действующих на предприятии, не определен; работники профсоюзной организации не выполняют трудовых обязанностей на предприятии, а также ссылка на то, что предприятие не обязано производить выплаты в пользу работников первичной профсоюзной организации, и все требования о начислении и выплате заработной платы работники первичной профсоюзной организации должны предъявлять к первичной профсоюзной организации, не могут являться основаниями для отмены судебного решения и постановления должностного лица Государственной инспекции труда о привлечении руководителя предприятия к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.31 КоАП РФ.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу указанных положений закона предусмотренное Положением (локальным нормативным актом работодателя) вознаграждение за выслугу лет входит в состав заработной платы в качестве стимулирующей выплаты (поощрение за долголетний труд) и является частью системы оплаты труда работников Общества. Соответственно, истец работник Общества имеет право на получение указанного вознаграждения на условиях и в порядке, установленных работодателем, но при этом условия выплаты не должны носить дискриминационного характера.
То обстоятельство, что выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет не предусмотрена трудовым законодательством, само по себе не свидетельствует, что оспариваемое условие Положения не ухудшает прав и гарантий истца по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Право работодателей на стимулирование (поощрение) работников (статьи 22, 129, 132, 135 ТК РФ), реализованное посредством включения условий о материальном стимулировании работников в локальные нормативные акты, не должно ухудшать положение работников по сравнению с требованиями, установленными в ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ и ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и соответствовать указанным нормам.
Так как в соответствии с трудовым законодательством работник не может подвергаться дискриминации, в том числе в зависимости от членства в первичной профсоюзной организации, ухудшение его положения недопустимо (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-14469/2016).
Выплата вознаграждения за выслугу лет должна производиться за счет средств фонда оплаты труда и никак не зависит от прибыли предприятия. Обязанность работодателя по обеспечению работников данным видом выплат определена коллективным договором, который корреспондирует с исполнением данных гарантий и является обязательным для работодателя на основании ТК РФ (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.01.2015 по делу № 33-109/2015). Выплата вознаграждения по итогам работы не поставлена в зависимость от показаний финансово-хозяйственной деятельности предприятия (апелляционное определение Приморского краевого суда от 13.06.2017 по делу № 33-5841/2017).
Надбавки в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ указываются в обязательном порядке в трудовом договоре (или в коллективном договоре), заключенном с работником. Надбавки за выслугу лет являются стимулирующими выплатами и устанавливаются работодателем. Виды надбавок закреплены в локальных нормативных актах организации (коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о порядке выплаты стимулирующих выплат и т. п.). Если в локальном нормативном акте Общества указана доплата за выслугу лет, она выплачивается в порядке, установленном этим локальным нормативным актом (Письмо Гострудинспекции в Приморском крае от 11.10.2013 № 10-8730-13 «О ежемесячной надбавке за выслугу лет»).
Приведем пример.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818). В данном Перечне к выплатам стимулирующего характера отнесены выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда и включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статьи 130, 134 ТК РФ). По мнению Роструда, действующее законодательство возлагает на работодателя обязанность проводить индексацию заработной платы (Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1). Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913- О-О).
Предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю лишить работников гарантий и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определение Конституционного Суда РФ от 17.07. 2014 № 1707-О). Тем самым федеральный законодатель преследовал в том числе и цель через институт социального партнерства гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения.
Итак, система стимулирования труда за работу устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, при этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Аргумент в отношении недопустимости выплаты стимулирующего характера (в том числе выплаты за выслугу лет) в условиях убыточности деятельности организации является неправомерным.
Выплата вознаграждения за выслугу лет производится за счет средств фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда, который определяется самим работодателем, и прибыль организации, являются разными источниками выплат. В связи с этим выплата вознаграждения за выслугу лет, которая должна производиться за счет средств фонда оплаты труда, никак не зависит от прибыли предприятия.
Кроме того, если коллективный договор был заключен в период убыточности работы предприятия (что не является основанием не заключить коллективный договор), а потому работодатель должен был учесть при определении фонда заработной платы данные обстоятельства и полагающиеся выплаты работникам, не является основанием освобождения работодателя от выплат (апелляционные определения Новосибирского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-1511/2015, от 13.01.2015 по делу № 33-109/2015, от 02.10.2014 по делу № 33-8435/2014).
Таким образом, в силу ч. 2 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от принадлежности (непринадлежности) к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу ч. 3 ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
Исходя из содержания норм статей 3, 9, 41 ТК РФ условия коллективного договора не могут ухудшать по сравнению с законодательством положение работников.
Спасибо за ваш голос!
Вы уже проголосовали!