Автор анализирует правовые особенности такого основания для увольнения, как «медленное исполнение трудовой функции» работником. Работодатель стремится вменить работнику неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, чтобы расторгнуть трудовой договор либо прекратить трудовой договор по соглашению сторон (понуждая при этом работника к расторжению трудового договора).
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Понятие «медленное исполнение трудовой функции» не является основанием для увольнения.
Кроме того, при оформлении приказа работодатель не обосновывает, что факт медленного исполнения трудовых функций является нарушением каких-либо норм и правил и вменяется работнику при увольнении.
Обязанность доказать законность и обоснованность расторжения трудового договора лежит на работодателе. В частности, он должен доказать, что имеет место систематическое неисполнение трудовых обязанностей (сведения, содержащиеся в докладной работника организации). Причем сведения, содержащиеся в докладной, должны быть подтверждены объективными данными.
Если приказ об увольнении не содержит указания на конкретные действия (бездействие) истца, свидетельствующие о неисполнении им трудовых обязанностей, работодатель грубо нарушает нормы трудового законодательства. Даже возможные ссылки на допущение работником грубого отношения к клиентам, медлительность в выполнении трудовых обязанностей без указания времени и конкретных действий (бездействия) работника не могут быть признаны обстоятельствами, с бесспорностью свидетельствующими о ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (Определение Пермского краевого суда от 15.04.2010 по делу № 33-3055, Определение Челябинского областного суда от 28.08.2012 по делу № 11-6212/2012).
В случаях неправомерного увольнения работника работодателю придется восстановить его в прежней должности, выплатить зарплату за время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда работодателю грозит административная ответственность, предусмотренная ч. 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Действующее трудовое законодательство должно возлагать достаточно сдерживающие санкции на работодателя, который осуществляет незаконные увольнения работников (Постановление ЕСПЧ от 04.04.2017 по делу «Профессиональный союз компании «Тек Гыда Иш Сендикасы» против Турции»).
Основываясь на положениях п. 5 части 1 статьи 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ, действия работодателя в отношении увольнения работника в связи медлительностью выполнения трудовых обязанностей являются незаконными, поскольку необходимы обстоятельства, свидетельствующие о систематическом неисполнении трудовых обязанностей (доказательства, с бесспорностью подтверждающие неисполнение работником трудовой функции, систематическое неисполнение которой является основанием для расторжения трудового договора, доказательства привлечения работника к дисциплинарной ответственности).
Формальное соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при отсутствии самих проступков и без учета тяжести вменяемых дисциплинарных проступков и обстоятельств, при которых они были совершены, не свидетельствует о законности приказа об увольнении.
ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Таким образом, увольнение вызвано не совершением работником виновных действий или не выполнением своих обязанностей ненадлежащим образом, а принятием решения работодателем, что является грубым нарушением трудового законодательства РФ (Определения Верховного Суда Российской Федерации от 10.01.2014 № 70-КГ13-7, от 16.05.2014 № 70-КГ14-2, от 22.09.2014 № 26-КГ14-38).
Повторимся, отстранение от работы и увольнение работника в связи с медлительностью выполнения своей функции является незаконным при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.08.2018 по делу № 2-432/2018).
Нарушение трудового законодательства, т. е. незаконное увольнение работника, не может быть исправлено работодателем путем предложения о заключении нового трудового договора после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. ТК РФ не предоставляет права работодателю совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без предварительного письменного согласия самого работника и тем более после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены по инициативе самого работодателя (необходимо восстановление работника в прежней должности, а также аннулированием неправомерной запись об увольнении, внесенной в трудовую книжку).
Кроме того, необходимо обратить внимание на обстоятельства, когда работодатель принуждает работника к увольнению по собственному желанию (учитывая фактор медлительности выполнения трудовой функции).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлениях от 27.12.1999 № 19-П и от 15.03.2005 № 3-П, положения статьи 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции РФ).
Согласно пункту 1 части первой статьи ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78). Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
При оценке довода о вынужденном обращении работника к работодателю с заявлением об увольнении особое внимание обращается на показания свидетелей (Определение Верховного Суда РФ от 09.12.2002 по делу № 46-В02-33/34). Суды расценивают как принуждение к увольнению действия работодателя, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как психологическое давление, в том числе создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий (Апелляционное определение Верховного суда Республики Северная Осетия-Алания от 01.03.2016 № 33-246/2016, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу № 33-1592/2012).
Наконец, согласно п. 7.2 Приказа Генпрокуратуры РФ от 07.12.2007 № 195 «Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина», особое внимание на соблюдение руководителями предприятий трудовых прав граждан обращает прокуратура.
Спасибо за ваш голос!
Вы уже проголосовали!